Il y a des réformes silencieuses. Des textes qui, sous couvert de technique juridique, touchent au cœur de la vie des organisations. La directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale fait partie de celles‑là. Adoptée en 2023 et devant être transposée en droit français avant juin 2026, elle ne se contente pas de corriger des écarts de rémunération : elle réorganise la manière dont une entreprise regarde sa propre justice interne.
C’est une réforme qui déplace les lignes sans jamais hausser la voix. Elle impose d’expliquer là où l’on justifiait peu, de montrer ce que l’on retenait, de rendre visible ce qui, longtemps, avait été traité dans la pénombre des usages. Et elle oblige chaque organisation — quelle que soit sa taille — à répondre à une question simple, mais redoutable : qu’est‑ce qui, ici, fonde la valeur du travail ?
I. Un nouveau cadre juridique : dire ce qui était tu
La directive impose trois transparences successives.
La première intervient avant même l’embauche : l’entreprise doit annoncer la rémunération ou la fourchette proposée, cesser de demander l’historique salarial du candidat, et expliciter ce qui gouverne son barème interne.
La seconde s’impose pendant l’exécution du contrat. Les salariés obtiennent un droit d’information sur les critères de rémunération, les niveaux moyens par catégorie, la logique de progression, les écarts éventuels entre femmes et hommes.
La troisième, plus structurelle, concerne le reporting. Les entreprises de plus de 250 salariés devront produire un rapport annuel. Celles entre 100 et 249 salariés publieront tous les trois ans. Mais dans tous les cas, un écart injustifié de plus de 5 % devra être corrigé.
Enfin, élément décisif : le renversement de la charge de la preuve. Ce n’est plus au salarié de démontrer la discrimination. C’est à l’employeur de prouver que l’écart repose sur des critères objectifs, non sexistes, et traçables.
II. Ce que la transparence révèle : la fissure des organisations
La transparence ne crée pas les injustices. Elle les expose.
Chaque fourchette salariale publiée, chaque critère de progression affiché, chaque rapport d’écart ouvre un espace de comparaison interne. Ce qui était perçu comme une suite d’arbitrages individuels devient un ensemble de données comparables. Et, avec cela, une possible remise en cause.
Ce n’est pas le droit qui est brutal : ce sont les écarts qu’il met en lumière.
Pour certaines organisations, cette réforme révélera la logique des rémunérations et renforcera la confiance. Pour d’autres, elle dévoilera des strates accumulées d’incohérences.
III. Les impacts RPS : la comparaison comme facteur de tension
La rémunération touche à la reconnaissance. La rendre visible, c’est rendre visible ce qui, parfois, blesse.
La publication des niveaux moyens, les droits d’accès individuels, la possibilité de demander chaque année sa position relative en termes de rémunération exposent les salariés à une comparaison permanente. Ce mouvement peut renforcer la confiance si les règles sont claires — ou amplifier les tensions lorsque les écarts paraissent arbitraires.
L’exposition des managers est un autre enjeu. Ils devront expliquer des décisions passées prises dans un cadre qui ne demandait ni justification écrite, ni transparence. La pression psychologique sera forte.
La réforme redonne également une place nouvelle aux compétences dites « non techniques », souvent invisibles.
IV. Les risques juridiques et réputationnels : l’heure des preuves
Les risques ne sont pas nouveaux : discrimination, inégalité salariale, défaut de justification. Mais l’accès facilité aux données, le renversement de la charge de la preuve et les obligations de correction rapide en font des risques plus intenses.
Les organisations devront parfois justifier des décisions anciennes, reconstituer des raisonnements oubliés, corriger des écarts révélés.
V. Comment anticiper : une discipline juridique et organisationnelle
Anticiper la transposition, c’est d’abord auditer les pratiques : grilles salariales, classifications, référentiels, données de paie. C’est ensuite documenter les décisions, revoir les référentiels métiers, et préparer les managers à l’explicitation.
Il faudra aussi communiquer avec discernement : la transparence n’est pas un déversement de chiffres, mais une pédagogie.
VI. Lecture JLSH : vers une gouvernance salariale juste
À JLSH, nous lisons cette directive comme une transformation profonde. La transparence est ici un test de cohérence interne.
Elle oblige à aligner droit, organisation et culture. Elle interroge la justice interne réelle.
Conclusion
La directive 2023/970 est un tournant. Elle impose la transparence salariale, mais surtout, elle impose la vérité salariale. Certaines organisations y verront une contrainte ; d’autres, une occasion de repenser ce qui fonde leur justice interne.
Le choix est clair : subir l’exposition, ou organiser la justesse.
La transparence salariale est une réforme du droit.
Elle est, surtout, une réforme de la parole.
Références :
– Directive (UE) 2023/970 (JOUE L132 du 17 mai 2023)
– Articles 5 à 7 : Transparence pré‑embauche
– Articles 8 à 12 : Droit d’accès à l’information salariale
– Articles 13 à 16 : Reporting et corrections obligatoires
– Article 29 : Renversement de la charge de la preuve
– Code du travail : Articles L.3221‑2 et suivants (égalité de rémunération)
– CJUE : Defrenne (1976), Danfoss (1989), Enderby (1993)
